□王梅玲 陈昆仑

我国现行劳动关系认定以《关于确立劳动关系有关事项的通知》三要素为基准：双方具备法定主体资格、劳动者受用人单位管理且从事计酬劳动、劳动内容构成用人单位业务组成部分。该标准制定于2005年，已难以适配互联网经济、共享经济等新业态。2021年施行的民法典，其自愿、诚信原则及合同成立、权利救济等制度，虽渗透至劳动争议处理并弥补劳动立法空白，但未消解新型用工定性争议。司法实践中，用人单位常通过否定劳动关系、主张第三方为实际用工主体、界定为民事合同关系三种路径抗辩，因劳务给付关系同质性高，事实劳动关系与相近法律关系识别困难。

新业态下劳动关系呈非标准化趋势

劳动关系认定困境。企业规避劳动关系已形成操作范式，如天津某物流公司要求司机注册个体工商户并签《车辆挂靠协议》，却通过GPS实施14小时考勤，工资以“运费结算+油费补贴”发放。同时，低学历劳动者证据留存不足，初中及以下学历者未签书面合同比例达58%，能完整保存工资流水、考勤记录的仅23%，导致用工主体穿透难、管理指令溯源难、报酬性质界定难。

新业态对劳动关系认定的范式冲击。新业态推动劳动关系向非标准化发展，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》构建分层治理框架：符合传统要件的适用劳动合同强制缔约义务；“不完全劳动关系”采用权利义务契约化安排；平台内商事主体适用民事规范。该框架首次确认“不完全符合确立劳动关系情形”的权益保护，但“不完全”与“完全”劳动关系的界定尚未形成共识。学界形成“从属性量化说”“数字雇主说”“契约混合说”三大流派，制度改革有修订劳动合同法与扩大“用工事实”内涵两种进路。2024年最高人民法院指导性案例确立“实质控制优先”原则，为穿透式审查提供范式。

民法典与新业态的双重背景下劳动关系界定标准

民法典规则下劳动关系的基础性判断。主体适格与双方合意是劳动关系的基础，劳动者需为16周岁以上自然人（不含已退休并享受养老保险待遇者），用人单位需为法人或非法人组织。合意不拘泥于书面形式，需充分证据证明，举证责任由主张确认劳动关系一方承担。审查书面协议时，需结合其他证据与履行情况，关注劳动者意思表示是否自由；无书面协议时，可依据工资支付凭证、社保缴纳凭证等判断。

新业态劳动关系认定的范式突破。劳动合同法确立形式合意与实质履行并重原则，司法中主张方需举证，结合证据梳理履行情况与劳动关系权利义务的契合度，审查劳动交换双务性，构建“要素审查框架（用工管理强度、报酬计算方式、风险负担规则）+动态审查维度（权利义务变更轨迹）”模型。传统“人格、经济、组织”三元控制模型中，人格从属性体现为用人单位对劳动过程的支配，经济从属性体现为非对称经济依赖，组织从属性体现为劳动纳入企业生产函数。而在民法典与新业态背景下，组织从属性弱化，劳动关系认定应聚焦人格与经济从属性，从“形式依附”转向“实质控制”。

新业态下劳动关系认定的实质审查标准重构

新业态打破传统劳动关系时空与管理界限，平台借算法、数据监控重构劳动控制，如外卖骑手拒单率≤15%触发降权，网约车司机受GPS与服务评分约束，产生“技术控制”与“形式自由”矛盾，司法同类案件裁判差异大。认定平台与劳动者关系需综合审查：穿透合同性质，实质审查“合作协议”等文本；判断劳动者收入是否为企业正常工资（非利润分红）；溯源用工事实，审查劳动地点、时间、制度遵守情况以确认从属关系。典型如外卖行业用工，其常见用工方式有餐饮商户直接用工、平台直营配送、平台与第三方外包三种模式。认定需考察：工资是否因送餐量等大幅变动、是否由企业与平台提供劳动工具、是否受日常管理评价、工作安排是否可自主决定。